En primadonna-lærers bekendelser

- eller hvordan man forstår "primadonna"-medarbejderarketypens motivationsprofil...

Jeg har følt mig misforstået det meste af mit arbejdsliv. Det, der var min styrke og min drivkraft, blev gjort til min svaghed.

Da jeg får et par år siden læste Helle Heins "Primadonnaledelse" blev jeg klogere. Skuffelse over at blive beskrevet som en stereotyp medarbejder-arketype forsvandt i takt med at lettelsen over at blive forstået voksede.

Her følger en indsigt i primadonnaen som medarbejdertype:

En primadonna forstås i mange kontekster som en barnlig, hysterisk og egocentreret type.

Primadonnaen, som Helle Hein beskriver hende (eller ham!) som medarbejder-arketype, har dog lidt andre kendetegn. Hun føler sig kaldet til sit job og går på arbejde for at gøre en forskel i en højere sags tjeneste.

Primadonnaer bliver tit fejltolket og får ikke lov til at udfolde deres potentiale. Det er kilden til stor frustration og for nogen til så stor frustration, at de regredierer - går tilbage eller stopper deres udvikling og endnu værre - deres indsats.

For primadonnaer er arbejdet ikke en kilde til penge, som kan bruges for at få et kick i fritiden. Primadonnaens forhold til arbejdet er af mere eksistentiel karakter. Arbejdet er ikke kun en kilde til livsglæde, men også til livsmening og identitetsskabelse. En primadonna er ikke nødvendigvis arbejdsnarkoman. Man kan sagtens have et rigt familie- og fritidsliv, men arbejdet spiller en helt central rolle og er med til at give en stærk identitetsfølelse.

Når primadonnaen trives i sit arbejde, er det når hun får lov til med sine bidrag at løse opgaver, der gør en forskel i en højere sags tjeneste - så føler primadonnaen sig i pagt med sig selv.

Primadonnaen går ikke rundt på sit arbejde og glæder sig til at få fri, så hun kan leve sit liv i fritiden. Primadonnaen lever, mens hun arbejder.

Primadonnaens pligtetik er tårnhøj, og denne stærke ansvarsfølelse kan indimellem være forbundet med større eller mindre omkostninger. Primadonnaen har et passioneret forhold til sit arbejde, og i det ligger der en dobbelthed. På den ene side har hun et lidenskabeligt forhold til sit arbejde, på den anden side er det forbundet med potentielle lidelser, men lidelserne får, som Helle Hein skriver det, mening, når de udstås i en højere sags tjeneste.

Primadonnaen opererer med tre zoner for standardniveauer: Det, der er under standard; det, der er acceptabel standard; og det, der er højeste standard.

Primadonnaen bliver ikke utilfreds over kun at nå zonen for acceptabel standard, men hun mener, at det er en zone, man bør nå, og derfor får hun heller ikke et kick ud af det. Primadonnaen går efter højest mulige standard, og selv i mindre situationer er der meget på spil for en primadonna. Det kan falde hende svært at forklare kriterierne for højeste standard, men selv har hun en klar rettesnor for, hvornår noget falder i zonen for højeste standard.

Primadonnaen føler ofte, at der er noget, der direkte eller indirekte stiller sig hindrende i vejen for, at det er muligt at nå højeste standard. Det kan være budgetter, deadlines, politiske krav, den ledelsesmæssige strategi, fokusområder, arbejdstidsaftaler eller en kollegas lavere zone for acceptabel standard.

Primadonnaen føler ofte, at hun bliver målt på noget, der er fremmedgørende. Ofte måles der på effektivitet og produktivitet, og i primadonnaens øjne betyder det, at man blivet målt på, hvor god man er til at affinde sig med at gå på kompromis med højeste standard og nøjes med at levere noget, der er middelmådig standard.

Når primadonnaer er i flow, er de tit uden for deres komfortzone og det forbindes med frustrationer. For primadonnaen er det en nødvendighed, og primadonnaen har det helt ok med følelsesmæssige udsving. Primadonnaens flowfrustration kan nogle gange synes så frustrerende, at hun kan narre sig selv til at tro, at en proces, hvor flowfrustrationerne udebliver, er en bedre proces for hende. På den måde kan det være tillokkende at blive i komfortzonen, og undervejs kan hun synes, at det er en meget mere behagelig proces. I tilbageblik vil den følelse afløses af følelsen af at være uforløst. Det er primadonnaens dilemma: Skal hun betale prisen for højeste standard og gennemleve frustrationsflowet, eller skal hun blive i komfortzonen og føle sig uforløst.

Isoleret set er primadonnaen ikke i tvivl. For hende er det både en pligt og et kald at gå efter højeste standard, men problemet opstår, når hendes omgivelser ikke kan rumme hendes flowfrustration og problematiserer den, eller langt værre - angiver den som hendes svaghed!

Det værste man kan sige til en primadonna:

• "Husk på, at det kun er et arbejde."
• "Der er også andet i verden end arbejde."
• "Måske skulle du skrue lidt ned for dine forventninger."
• "Du må bare have lidt lavere ambitionsniveau."
• "Det bliver, som det bliver."
• "Lad være med at være så negativ."

Det bedste man kan gøre for en primadonna:

• Skærm primadonnaen mod tiltag, der ingen mening giver: f.eks. unødig bureaukrati, administrative procedurer - så hun kan koncentrere sig om sin kerneopgave.

• Sæt rammer og slip fri. Lad være med at kontrollere hende - det får hende til at afkoble, undlade at parere ordre eller værre, se ud som om hun gør, men i virkeligheden finder hun veje, hvorpå hun kan sno sig udenom.

• Undlad at informere primadonnaen om det nytteetiske niveau, men oversæt til pligtetiske termer. Primadonnaer reagerer stærkt på talende excel-ark og lommeregner-logik. De har brug for at kende rammen, men ikke nødvendigvis alle detaljerne i rammen.

• Formuler en meningsfyldt vision. Primadonnaen har brug for noget der giver hendes faglige autonomi retning. En meningsfyldt vision fungerer som katalysator til at skabe mening i hendes arbejde og en følelse af, at alle arbejder sammen om at gøre en forskel i en højere sags tjeneste.

• Spar på rosen og giv meningsfyldt feedback. Primadonnaen har sjældent brug for ros og anerkendelse. Primadonnaens egen mening og vurdering af det udførte arbejde vejer oftest tungere end andres. Således forkaster primadonnaen ros for det middelmådige og løse tilbagemeldinger, der ikke har fagligt fundament. Primadonnaen er overfølsom over for tilbagemeldinger, der ikke kan forklare, så de giver mening for hende, beror på subjektive fornemmelser og ikke har en konstruktiv fremadrettet feedback indbygget i sig.

"Konsekvensen af at hænge fast i en utilstrækkelig forståelse af primadonnaens motivation og ledelsesbehov er først og fremmest, at et alt for stort potentiale går tabt. Det har hverken arbejdspladserne eller samfundet råd til "

(Frit efter Helle Hein)

Indlægget er baseret på:"Primadonnaledelse - når arbejdet er et kald" af Helle Hein, 2013, Gyldendal Business.

8 strategier til øget motivation

I den danske uddannelsesverden gives der ofte og i stigende grad udtryk for, at det er svært at engagere og fastholde eleverne. Nogen kalder det en motivationskrise. Krisen har to komponenter. For det første oplever mange lærere problematisk adfærd hos eleverne, som kommer til udtryk i fravær, manglende forberedelse og manglende fagligt engagement i undervisningen. For det andet er tallene for frafald højere end nogensinde før.  I folkeskolen daler elevernes motivation fra 5. til 9. kl. markant (Ramussen og Due, 2011). I efterskolen forlader hver ottende skolen i utide (efterskolebladet, dec.) og frafaldsprocenten er 13% på STX, 23% på HHX, 25 % på HTX og op mod 40 % på HF (Ågård, 2014).  Desuden rapporteres der om en stigende grad af mistrivsel i form af stress, angst og depression og antallet af elever med selvskadende adfærd er steget eksplosivt. Det er noget galt! I den offentlige diskurs knyttes problematikken til de unge og til deres manglende vilje og evne til at tage sig sammen. Derimod er der mindre fokus på, hvilken betydning læreren og undervisningen har på elevens motivation. Heri kunne ligge et udviklingspotentiale. Derfor vil denne artikel rette lyset mod, hvilke strategier lærerne kan anvende i kampen mod mistrivsel, manglende motivation og frafald. Det vil den gøre ud fra den antagelse at motivation ikke er et fait accompli og noget, som man enten har eller ikke har, men noget, der skabes af de situationer og relationer, der finder sted i hverdagen i elevernes daglige møde med lærerne, med undervisningen og med konkrete opgaver. Teoretisk set er dette en bevægelse fra en behavioristisk og personlighedsorienteret tilgang, som repræsenterer den ældre motivationsforståelse og til en socialkognitivitisk tilgang, som dækker over et nyere teorikompleks. Her følger 8 strategier til arbejdet med elevernes motivation for læring: 1) Understøt en læringskultur: Eleverne forholder sig ofte både komparativt og kompetetivt til hinanden og ser derfor ikke altid deres egen progression. Sæt derfor mål for læring, ikke for præstation. Vurder eleven i fht. til de mål, ikke i fht. til andre elever. Giv hyppig feedback, ikke på hvad som helst, men på hvordan eleven kan nærme sig målet, og vis på den måde eleven sine læringsfremskridt. Skru op for formative vurdering og skru ned for summative vurderinger. Læse mere om forskellen på formativ og summativ vurdering HER. Bestil et oplæg om formativ vurdering HER. 2) Indret klasseværelset hensigstmæssigt: Personlig kontakt med læreren har stor relationel betydning for eleven og for elevens motivation for faget. Sørg for, at du kan komme rundt i klassen, så du har mulighed for god og tæt kontakt med ALLE elever. Fjern fysiske barrierer, der svækker kontakten f.eks. opslåede computerskærme, uoverskuelige bordopstillinger, rækker af borde, der forhindrer adgang til nogle elever, elektriske ledninger, tasker/tøj etc. 3) Fokuser på mestringsstrategier: Der er langt fra, at en elev beslutter sig for at gå igang med en opgave, til at eleven omsætter beslutningen til en handling. Sørg derfor for, at eleven kender til den metode, strategi eller proces, der fører til at opgaven løses. Understøt elevens forventning om mestring ved at spørge dig selv: "Ved eleven præcis, hvad han skal gøre for at løse opgaven?". Elevens forventning om mestring øger motivationen, koncentrationen, indsatsen og udholdenheden og er faktisk mere afgørende for, om eleven løser opgaven end elevens IQ.  4) Skab professionelle relationer: Giv oplevelser af, at du støtter dem både emotionel og instrumentel støtte. Den emotionelle støtte handler om at opmuntre eleven, vise respekt, omsorg, varme, interesse og skabe tryghed. Den instrumentelle støtte handler om faglig hjælp og vejledning, konstruktive tilbagemeldinger og forslag til fremgangsmåder og hjælpemidler. Det, der skaber motivation er dels elevens oplevelse af støtte og ikke lærerens, dels at den emotionelle og instrumentelle støtte går hånd i hånd. 5) Giv hjælp til selvregulering: Giv eleverne hjælp, støtte og strategier til at blive selvregulerende med andre ord at blive i stand til at tage ansvar for egen læring. Mange elever giver f.eks. udtryk for, at de er kede af den afhængighed de har til Facebook. Brug fx. app'en SelfControl til at lære eleverne at kontrollere deres brug af sociale medier, så de kan lægge deres energi i at involvere og engagere sig personligt i det faglige fællesskab. 6) Opbyg solide klassefællesskaber: "Først være, så lære". Ingen elever kan lære uden at føle sig tryg. Skab derfor klasserum, hvor eleverne møder en verden, hvor de føler sig velkomne, og hvor de tør deltage både i fællesskabet og de faglige lærerprocesser. Skift fx. plenumspørgsmål ud med Cooperative Learning strukturer, indlæg fællesskabende aktiviteter i stedet for konkurrencer og fejr når eleverne har arbejdet godt sammen. 7) Skab en kultur, hvor fejl er en naturlighed: Det er en forudsætning for læring at lave fejl. Stimuler eleverne til at se fejl som en naturlig del af læringsprocessen og understøt elevernes forståelse af at faglig kritik er både en mulighed og nødvendighed for at lære. Itale fx. "dagens mest lærerige fejl". 8) Giv autonomistøttende undervisning: Skru op for de elevaktiverende undervisningsmetoder, så eleverne føler sig personligt involverede og engagerede i læringsprojektet, og så de får ejerskab af deres arbejde og dermed følelsen af at have aktier i egen læring. Autonomi skal ikke forveksles med frihed, uafhængighed eller "at gøre, hvad man vil". Rammesætningen for autonomistøttende undervisning er afgørende. God fornøjelse... Kilder: Rasmussen, M. & Due, P. (2011): "Skolebørnsundersøgelsen 2010". København: Center for Folkesundhedsvidenskab. Skaalvik & Skaalvik (2015): "Motivation for læring". Dafolo Ågard, Dorte (2014): "Motiverende relationer". Systime Ågard, Dorte (2015): "Motivation". Frydenlund Hein, Helle (2009): "Motivation". Hans Reitzels forlag. Hattie, John (2013): "Synlig læring". Dafolo Efterskolebladet, dec. 2015. _________________________________________________________________________ BESTIL ET KURSUS ELLER OPLÆG TIL DIN SKOLE KONTAKT OS HER _________________________________________________________________________ LÆS MERE OM FOREDRAGET: "UNGDOMMEN NU TIL DAGS" ________________________________________________________________________